首先是堵
这在劳动密集型的企业里尤为常见，08年之前，劳动合同法未实施，企业和政府一直在玩猫和老鼠的游戏，上有政策下有对策，结果08年新劳动合同法实施之后，就出现了很多的劳动争议案件，就算目前没有出现的，企业也是担心害怕，所以人力资源部主要工作都放在如何堵住员工的嘴，不让他们去搞出事上面下功夫，公司老板也最关注人力资源管理部门有没有在这年度里处理好这种事故。
第二个层次是疏
也就是疏通，比如做一些员工关怀政策，或者不让员工了解完整的政策法规，员工制度培训的时候弱化这一块的内容，让部门主管给员工灌输本分的思想。
第三个层次是预
也就是工作重点放在如何预防员工挑起事端上，这三个层次的工作，在人力资源部门里体现在劳动关系管理岗位重要性凸显、公关费用占人力资源部费用的大头、劳动争议处理耗费时间占人力资源部时间多数、其他模块工作要不就是没有，要不就是日常化形式化，对工作效果无独立考核评估方法和方案。
第四个层次是谋
说的直白点就是战略性人力资源管理规划，定义我不多说，从目前公司的发展情况来看，目前国内的企业能做到第四个阶段的企业，少之又少，中国的企业，多数是要等到被逼的走投无路的时候才会想着去做这些规划工作，典型就是富士康，大家可以进入富士康的网址看看，现在员工关系和薪酬福利版块占据公司官网的最大版面，这也是富士康家大业大才能去这么干，如果是其他企业，早就玩完了。
而绩效管理工作，应该属于第四个层次，谋！但是处于前三个层次的企业都在纷纷建立绩效管理方案，为何？绩效能让公司老板了解大家的工作情况，进行过程监控，还能奖勤罚懒啊，这时候的绩效管理制度，已经被妖魔化为包青天的尚方宝剑了，而事实上，却又做不到尚方宝剑那样遇人打人，遇神打神，最后则不了了之了。
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