高潜力人才指在各种不同的背景与环境中，高潜力人才始终明显表现得比同僚出色。他们在完成卓越水平的表现时，也展现出反映公司文化与价值观的行为。
此外，他们还表现出可在组织内的职涯中成长、成功的强大能力，而且比同侪来得快速又有效。
高潜力人才的特征
高潜力人才通常具备三项要素，分别是：拿出成绩，并且可靠；精通新形态专业技能；重视自己的行为。
高潜力人才的构成，还包括四个无形因素：杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神，以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。
最佳的高潜力人才典范，都把这四种因素发挥得淋漓尽致。
“情商”一词的概念提出者丹尼尔·戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。
而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。
情商包括五个因素：
第一是自我认知，即了解自身情绪、情感和内心驱动力及对他人产生影响的能力；
第二是自我调控，这是控制或疏导负面情绪和破坏性冲动的能力；
第三是内驱力，也就是以成就感为动力，追求超乎自身和他人期望的目标；
第四是同理心，这是理解他人情感，根据他人的情感反应与人交往的能力；
第五是社交技能，这是其他几个要素的集中体现，是一种与他人寻求共同点，建立融洽关系的能力。
对应于这五种情商因素，有自知之明的人更为自信，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。善于控制自己情绪的人常常会自我反省，深思熟虑。
追求成就感的人，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。具有同理心的人善于交流，并能够培养人才，凝聚团队。社交技能是一种带着目的性的友善，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。
高潜质人才需要具备三大要素：
第一、表现优异且踏实可靠，要能证明自己能够胜任某个职位，而且能证明自己踏实可靠；
第二、掌握新型专业知识，不断拓展自己的知识领域，管理更大的团队；
第三、认识到行为的重要性，随着职位的提升，必须完成从“胜任/从属”到“楷模/导师”的转变。
但仅有这三大要素还是不够的。一个人哪怕所做的一切都无可指摘，若不具备“X特质”，也未必能取得并保持高潜质人才的地位。这个“X特质”有四个方面：
一是追求卓越，要渴望并追求成功；
二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动；
三是进取精神，要不断找寻开辟新途径的好方法；
四是敏锐的感知力，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇。
这四个“X特质”和丹尼尔·戈尔曼提出来的高情商有异曲同工之处。
一个人要想成为高潜力人才，一定要从一开始就内观自己的灵魂，清楚自己到底想要做什么。
一个人不管从事什么行业，一定要记住：业绩永远重要，随着职位的提升，行为变得越来越重要。而上面说的四大“X特质”，则是你最好的秘密武器。
高潜力人才的发展
高潜力人才的“X特质”不仅未体现在领导能力模型中，而且难以授习，尤其难以在课堂上授习。不过，你还是可以提高自己发展“X特质”的成功率。
第一步便是了解自己哪些方面存在不足。例如，如果你发现自己老是被各种事情搞得措手不及，那可能是因为你的感知力不够敏锐。
有些人适应环境的能力就是比别人强，但是你也可以学着采取一些简单的措施来提升自己的敏锐度。
这些措施包括细心地倾听别人的话语，观察他们在你说话时的反应，以及更新自己的关系网络，让自己能够更好地适应公司准备拓展的新业务和新市场。
学习催化力要求你不能学而不用。学习，却不改变自身行为，就是浪费机遇。培养积极性或进取精神不是件容易的事，但是通过反省你能变得更积极主动或愿意多承担一点风险。
这些都表明你很有必要在自省上面投入一些时间和精力。你也必须认识到从教练或导师那里征求建议的价值，并弄清什么时候应该不再寻求导师的帮助，而开始自己独立思考和行动了。
高潜力人才的不利之处
你的潜质以及将来为公司做出贡献的能力获得认可，是件可喜可贺的事，但你也会因此付出代价。首先，高潜力人才没有任期。有人跌出名单很正常，有些人会自愿退出，或者自然而然地退出，因为他们时间有限或者对于前方的“旅程”并无热情。
我们调查的公司几乎每一家都表示，高潜力人才不是高枕无忧的，而调查显示每年有5%～20%的人自愿或被迫离开此列。
跌出这个名单的理由也很多，其中包括不适任新职位、连续两年业绩下滑、行为不符合公司文化和价值观、出现重大失误等。
被选中进行特别栽培，可能意味着个人生活要做出一些牺牲。有些人喜欢换工作，但有些人认为那样压力太大，更不用说还必须做出一些牵涉家庭或其他因素的艰难抉择。
成为高潜力人才之后，人们对你的期望会很高，而那些不在高潜力之列的同事可能背地里（有时是不自觉地）希望你跌倒，甚至恨不得你彻底失宠。
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