工伤的处理非常考验一名HR的纠纷处理能力，怎么更好的处理这类事情，是HR需要掌握的；同时作为员工个人，也需要及时有效的维护好自己的合法权益。所以今天环球君就选择了两则相关问答，希望对大家有所帮助。
01
员工18年6月到10月休工伤假，期间公司正常发放工资，申报工伤，截止目前为止已经申报工伤报销4次，伤残鉴定为10级，现员工提出离职，公司按照规定支付《一次性伤残就业补助金》，但员工提出要求公司另外支付伙食费、交通费及精神损失费，是否合理？有没有相关规定？（工伤期间在单位所在地区看病，未去外地就医）
合理的。
这些都在工伤的赔偿项目内，包含受伤员工的医疗费，住院期间的伙食费，护理费，康复治疗费，辅助器具费，以及交通费等费用。
另外，在员工工伤期间，带薪休假，工资正常发放。
如果是外地就医，也要算的。
02
员工工伤期间正常发放工资，离职时要求公司支付额外赔偿，是否合理？我司有个员工，矿工走了半年，期间，我们就不再拨付工资，员工也没办离职手续。这个员工是我们从人力资源公司招的派遣员工。前几天，员工家人来我司找线索。现在担心的是，如果员工出了意外，对我们实际用工单位和劳务派遣公司有何法律责任？
为了避免以后类似事件发生，还是完善单位制度！
比如单位的规章制度旷工三日以上就可以算自动离职；
首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，即是以旷工解除劳动合同；
其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
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