企业如人，都有一个从小到大的过程，一般会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。就像我们经常感慨人这一辈子“活着不容易”一样，企业的一辈子更是九死一生。据世界银行统计，美国企业的平均寿命大约是40年，而中国企业的平均寿命只有4.5年，民营企业则更短，只有2.5年。很多企业世界上创办不久就早早夭折了，真正能完整经历四个阶段的还在少数。
当然活下来的企业在发展的不同阶段，也会像人生一样会经历各种“成长的烦恼”。三千烦恼丝，归结起来无非两大类，一是如何赚钱活着，也就是如何建立盈利系统的问题，也可以叫做经营问题；另一类是如何保持健康的问题，也可以叫做管理问题。
随着近几年中国经济增长速度放缓，很多企业感觉赚钱不像前些年那么容易了，其中除了经营方面存在问题，另一方面就是管理的理念落伍了。今天主要想跟大家谈谈管理的问题，因为如果企业不健康，内部存在各种隐患，即使能赚钱也是一时的，最后甚至不能享受胜利的果实。
占中国企业数量绝大部分的是中小企业，以下是相当一部分中小企业存在的管理现状：
1、最基本的企业管理概念还没有建立起来；
2、最基本的管理规则还没有制定出来；
3、甚至员工最起码的做事方法、工作流程都没有训练到位。
很多时候企业往往是“成在经营，败在管理”，特别是在企业快速发展的过程中，如果能真正补足企业的管理短板，解决好发展中的“管理空洞”和“跑、冒、滴、漏”等现象，就可以实现管理晋级，上升到更大的规模和更高的发展前景了。
请大家思考一个问题：“在企业的发展中，是人的贡献大，还是资本的贡献大？”绝大多数情况下，肯定是人的因素对企业更重要，因此对人的管理，特别是对人才的激励就更为关键。对于正在寻求提升管理水平的企业，可以主要在两个方向上找到突破口：一是完善绩效管理体系，二是建立动态的股权分配机制；一方面是夯实管理基础，另一方面是优化顶层设计，这将会真正激发出从企业合伙人，到管理团队和员工队伍的创业激情。
我们首先来谈一谈绩效管理这个突破口。一个好的绩效管理体系应该是什么样的呢？
1、从过程来看，能够充分挖掘员工的潜力与价值，使员工能够从中得到成长；
2、从结果来看，有利于达成目标、改善绩效、实现企业发展战略；
3、从人性来看，员工都不喜欢被考核、被评价、被监控，因此好的绩效体系不但要让员工有压力，还要有动力、被激励；
4、员工想加工资，老板想控制成本，这两者本身是矛盾的，只有通过绩效管理，老板和员工一起努力把蛋糕做大，然后在增量上进行分配，才能解决这一矛盾，皆大欢喜。
管理大师彼得.德鲁克和杰克.韦尔奇等人都对绩效管理推崇备至，比如韦尔奇就曾说“绩效考核是企业管理的最好的手段，我至少花一半的时间用于对员工的绩效考核。”包括很多今天中国的优秀企业，像华为、阿里巴巴，绩效管理都是他们最重要的成功因素之一。
除了绩效管理，今天的企业要想取得成功，特别是合伙创业或者高素质人才密集的企业，还需要第二个突破口，就是科学的股权分配机制。
关于企业如何进行股权分配，是近几年很多创业者、企业家都非常关注的一个话题，一方面是因为对高级人才的激励仅仅靠薪资、奖金等有很多缺陷，不能起到真正的激励作用，另一方面是因为现实中出现了很多图中所示的经历了“四个阶段”的公司，“哥们式合伙，仇人式散伙”。从同舟共济，到同床异梦，到同室操戈，最后同归于尽的结局。
导致这种结局的原因，往往是因为创业者经常是基于一种对未来的美好期望和假定来进行股权的分配，但如今企业的发展过程却是千变万化，不确定性越来越高，比如某一个股东获得了股权之后却没有发挥相应的作用，其他股东越来越心理失衡，最后导致团队分崩离析的不在少数。那么一个合理的股权分配机制应该有哪些特点呢？
1、公平、公平、公平
2、可进可退
3、能够体现各个贡献的价值
4、体现阶段性成果
5、设有回购机制
6、具有可操作性，不能过于复杂
7、契约化，合法化
8、不会引起不必要的费用
要想满足上述特点，就需要避免采取一上来就先分股权的方式，而应该事先商定一种论功行赏的动态分配机制，这对一个股权设计是否成功是至关重要的。
为什么说事先确定机制最重要？大家都听过一个两兄弟打雁的故事：
两兄弟打雁
有兄弟两个去打猎，看见天空中一群大雁在飞，就准备把它射下来，哥哥说：“等我们射下来就煮着吃，一定会很香的！”弟弟却说：“大雁要烤着才好吃。”兄弟俩为怎么吃这只大雁而争执起来，也顾不上射大雁了，不一会大雁就飞的无影无踪了。大家可能都觉得这兄弟俩很可笑，那么他们应该怎么做才对呢？
有人说应该先把大雁射下来再说，可是即使这兄弟俩先把大雁射下来了，会不会还是会因为如何吃大雁而争执不休呢？所以最好的方式应该是哥俩去打猎之前就事先约定好，打到猎物如何分配的问题，只要事先约定好了分配机制，就不会事到临头争论不休了，这就是机制的力量。
以上所提出企业管理晋级的两个突破口，也可以认为是建立一种先进的生产关系，以便与先进的生产力相匹配。
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