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管理就是做考核:没有绩效考核,就没有管理

德鲁克说过:“如果不能衡量,就无法管理。”绩效考核指标是绩效管理的基础和依据,是所有工作的出发点,所谓差之毫厘,谬以千里,若考核所选指标有问题,那由此导出的结果必然有问题。

为了激励员工,B公司决定实施绩效管理。老板四处征求意见,决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。谁料,该方法实施一个月后,员工的积极性不仅未见提高,反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均,甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙,没有以前和谐了,同时员工的离职率也开始上升。

总经理觉得很困惑:“不都说绩效管理好吗?为什么我的‘月度绩效考核’得不到一个好的效果,反而产生那么多负面影响?”

从考核结果看,由于有些工作的评估难以实现量化,因此上级在给下级做业绩评估时,难免会因为个人喜好,导致评估结果出现不公正,难以让人信服。


绩效考核是衡量员工工作成果的最常用手段,要做到考核指标的高度量化,用数字做管理,具体可通过一些科学合理的计算方法,使结果更客观、公平、公正、易操作,及时反映工作任务进度,以便及时调整改进。

1、绩效目标的衡量标尺

设计绩效目标、绩效指标必须有标准,有衡量尺度,衡量标准有四个维度。


绩效目标衡量的四个维度(上图)

具体来说,对定量的目标,可以多从数量、成本等角度进行衡量,如招聘人员的数量、检查次数等;对于定性的目标,可从质量、时间的角度去考虑,如人员对职能部门服务的满意程度,可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;方案起草的好坏可以运用通过率来表示,方案是一次通过还是数次被通过等。

2、绩效考核指标的“四化”标准

所谓“四化”,是指“能量化的尽量量化;不能量化的先转化;不能转化的尽量细化;不能细化的尽量流程化”。

绩效考核指标的四个标准(上图)

定性考核的内容

绩效考核不是什么工作都可以量化的,如果一刀切硬性量化,就会出现僵化。不过,不能量化的工作也要进行考核,这类考核由于没有量化指标,就叫作定性考核,也叫质化考核、职能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。考核的对象主要就是那些职能性的部门和人员,比如办公室、人力资源部等等。

定性考核的主要内容如图3所示。

定性考核的六项内容(上图)

定性考核方法一般多以公开述职和民主评议的方式进行。在述职中和评议中,也可以采用表格的方式进行打分。

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作者: 时间:2019-07-26 阅读:252 分享到: