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管理者最大的挑战不是管理人而是管理人性

知人性,方能做管理。

但中国企业的管理者,懂人性的真不多。否则你不会看到一出又一出管理者和员工之间的冲突、障碍、隔阂。因为“和上级的关系“而离职的,也不会高居离职原因的前三名。

管理是技术,也是艺术,管理的对象既有人,也有事,说到底还是人,而管理人的难度正在变得越来越大。

管理人,就必须懂得人性。偏偏中国人最不擅长的就是沟通和表达,说个”我爱你“比登天还难,指出别人的问题比入地还怕,得罪一个人,更是唯恐避之不及。

管理中我们该理解和关注的人性,到底是什么?如何运用?这是一个管理者能够影响、激励和带领团队走向远方的必要前提。

人性之一:人是感性的

感情或者理性,是人性最重要的两个基础。

过往我们都会从理性的角度出发,看待一个人的行为或者决策,甚至建立各种测评工具和模型,而今年的诺贝尔奖,研究的却是非理性行为对人的影响。

事实上,虽然我们都认为自己是理性的,但感性的影响对我们每个人,却是无处不在,甚至起着决定性的作用。

感性的一个最重要的特点,就是我们的认知或者结论是建立在对比的基础上的,而不是事实本身上的。

好与坏,大与小,快与慢,这些判断都来源于比较而不是事实本身。比如你前面买了一件心仪的衣服,价格也觉得很划算,本来很爽。但如果出门看到另一个人买了一件同样的衣服,一打听价格比你便宜一半,好心情就会瞬间消失无影,衣服在你心里的价值立刻打了大半的折扣!

比较不仅建立在外在,还建立在内心的基础上。付出、或者帮助别人,本来是自己心甘情愿的事情,但当我们做了什么之后,我们就会用内心的期待去比较对方的反馈。

比如你辛苦为爱人做了一顿饭,本来这是自己愿意做的事情,但如果对方回来没有表现出你期望的情绪反馈,你就会觉得失望,甚至指责对方我都已经如何如何了,你却没有如何如何,心理的落差就会非常大。

感性还表现在对人的评价上,因为投缘,性格风格相仿,怎么合作怎么愉快,偶尔的失误或错误也不会影响判断。但如果对方和自己风格不同,就非常容易横挑鼻子竖挑眼,难以公正客观的评价对方的行为。

还比如明明知道一个男的是渣男,但女的就是喜欢他,明明知道是在被骗,就是幻想着改变,都是源于内心感性的使然。

感情还体现在趋同性上,本来自己的心情蛮好,但如果周围的人都很低落,自己就很容易受到影响;本来自己的观点是A,如果周围所有人的观点是B,自己就会受到影响,趋同于B。

人性中感性的特点,要求我们管理者要学会关注员工的情绪和期望值,进而管理员工的期望值。而管理期望值的核心,就是处理好员工的期望和现实感受之间的关系,有意识地主动进行干预和调节。

否则,管理和员工之间的距离和落差就会截来越大,最终走向分裂。

说白了,学会让员工爽,就学会了利用感性的人性。

人性之二:人是图利的

趋利是人的本性,也是人类自我保护、繁衍生存的基础。

无利不起早,出门三分利,有钱能使鬼推磨,威逼利诱,都是在描述“利”的重要作用。

任何不尊重员工利益诉求的管理行为,最终都只能被证明是失败的。

我们无法寄希望于员工自动自发的努力,我们无法指望员工像老板一样不计报酬甘愿付出,我们更无法统一员工的思想。

所谓的”主人翁意识“,越来越离不开利益和身份这个重要的前提。

真正聪明的管理行为,是利用员工对利益的追求,统一员工的目标,从而结成利益的共同体。

和尚给众僧分粥,僧多粥少,如果自己先挑,一定会挑最多的,公平的问题永远无法解决,这就是人性;但如果自己最后挑,让众僧先挑,他就会分的尽量公平,让自己不吃亏,这就是利用人性。

文化和价值观固然重要,如果没有利益作为载体,既不牢固,也难以长久。

利,既包括物质上的收益,也包括精神上的满足。

许多管理者只会用物质上的利益来激励下属,这种方式后患无穷,一旦公司的发展陷入停滞,管理者就无法再满足员工的诉求,此时员工心态的改变已经即成事实,最后的结果就是挥泪换人。

因为,加薪带来的满足感和激励作用,不会超过三个月,过了这个时间,激励因素就变成了保健因素,一旦停止或者缺失,员工就会牢骚满腹,看不到希望。

精神上的利益诉求,需要调动,更需要满足。两者比较,调动精神上的需求,更为重要,这就要求管理者要学会营造氛围,营造上进、学习、参与和结果导向的团队环境,同时有意识地制造压力感,让员工从单纯地关注物质,到关注精神上的回报。

精神上的满足感是长久而充实的,如果一个人只盯着物质利益,很有可能就是精神上的满足感极度缺失。

所以对马斯洛需求理论的运用,核心并不在于了解员工需求从而满足它,而是引导员工正确的需求,在资源相对有限的情况下,达到激励的效果。

这才是真正的激励之道。

人性之三:人是自私的

人的本性有趋利的特点,相应的就有避害的特点。

避害的含义不仅仅是避免危险,还包括一切可能给自我带来压力、负担、责任和障碍的东西,我们在面对这些“危害”时的本能反应就是逃避。

在人类的早期,当生存是第一位的需求时,“我”的利益自然就被放在了至高无上的位置。但是,这种曾经让我们赖以生存繁衍的行为方式,随着社会的不断发展和演变,随着协作的不断增强,慢慢地被称定义成了“自私”。

有意思的是,自私其实是相对的,所以它本应该是个中性词。结果恰恰是因为人性的自私,它被演变成了贬义词。

除了“避害”,自私还有一个重要的原因,就是我们一切的思想、观点、判断的来源,和随后的行为反应,都是从自我出发,然后推己及人的。

我们渴望相互理解、相互信任,相互包容,但这其实有一个重要的前提,就是我们的认知必须不能仅仅局限于自我。

这个很难。

在强化自我角色意识的同时,我们必须修炼一个重要的能力——换位思考。

因为人性的不同,所以不同的人会有不同的行为方式和看问题的角度,而换位思考可以帮助我们理解他人,减少误解,增强合作。

不懂得换位思考的下属,难以达成工作的要求;不懂得换位思考的产品,难以赢得市场的青睐;不懂得换位思考的文案,难以打动客户的心扉。

把自己当别人去审视,把别人当自己来谅解,把别人当别人去尊重,把自己当自己去坚守。

做不到这几点,你的人生就始终是在自嗨。

人性之四:人是需要被认可的

无论在什么年龄阶段,无论做到什么位置,无论拥有多少财富,我们内心都有一个最重要的需求,就是被认可。

我们不仅需要亲人的认可,朋友的认可,同事的认可,领导的认可,我们还需要对手的认可,敌人的认可,包括下属的认可。

当我们取得成就的时候,认可让我们体现价值;当我们遇到挫折的时候,认可让我们燃起热情和希望;当我们付出的时候,认可让我们感受到回报。

认可似乎就是动力的源泉,一旦认可缺失,我们就会丧失安全感和存在感,就会形成落差,内心会感觉没有寄托,进而失去前行的动力。

所以,无论是上下级之间的管理,还是同事间的合作,认可都是极为重要的前提,不可或缺。

泰戈尔曾经说:指责别人最容易。指责的容易,对应的就是认可的难,我们都需求被认可,偏偏认可他人成了最难的事情。

作为儿女,我们渴望父母的认可;作为爱人,我们渴望对方的认可;作为下属,我们渴望得到领导的认可。

获得自己最看重的人的认可,几乎成了很多人追求一生却没有得到的奢望。因为缺乏认可而导致的离开,不仅在职场上,在生活中都成了最深切的痛。

这和上一条人性有关——人都是自我的。所以我们常常过多看到自我的亮点,而忽略别人的付出;我们常常关注自我的需求,却忽略他人的感受;我们需要彰显自己,也就常常无意识地贬低别人。

事实上,员工被认可后带来的向上的动力,远远大于被批评后带来的向下的阻力,因为前者是顺应人性,后者是和人性较劲,前者的力量是两个人的合力,后者的力量是一个人的力量再减去被批评带来的阻力,效果自然可想而知。

位置越高,越孤独,越需要认可。所以下属要学会认可上级,让他有成就感;而管理者也要意识到,你对面的员工,和你一样需要认可,这就是人性的使然。

结束语

当00后将要登场的时候,这个社会正在发生着剧烈的变化。他们有个性、他们离经叛道、他们更加自我、他们无所畏惧。而伴随着我们的不屑,隐约的却是未来发出的雷鸣般的掌声。

德鲁克说,对人的管理将成为未来管理的核心,我不妨修正下大师的话,对人性的管理将成为管理者未来最大的挑战!

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作者: 时间:2019-11-26 阅读:259 分享到: