企业管理最常见的37个通病如何解决呢
一、领导总是没时间，而下属总是没工作
根本原因：
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老板不懂得授权与监督；
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没有锁定责任；
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员工没有工作的动力。
导致后果：
老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。
老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。
解决思路：
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明确监督和授权的平衡；
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明确一对一责任，制定奖惩；
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培养下属的思考及解决问题的能力；
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公司战略和个人战略一体化。
二、老板有方向、没力量，员工有力量、没方向
根本原因：
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战略与执行脱节；
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老板有战略，沟通不到位；
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员工不知道如何去执行。
导致后果：
有好的战略，因执行不到位，达不到预期的结果。
解决思路：
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老板要与员工沟通企业的战略，让每个员工清楚自己的努力方向；
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制定战略目标时，要具体量化、有可操作性。
三、企业高层思想不统一，各自为政，互相拆台
根本原因：
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企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一；
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高层以自我为中心，而不以公司的结果为导向。
导致后果：
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战略无法执行，达不到结果；
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企业失去凝聚力，导致内耗增大。
解决思路：
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通过明确企业远景、战略目标、价值观，使高层思想统一；
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把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合；
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根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。
四、在渡过创业阶段后，高层激情消失，官僚化倾向严重，内耗出血
根本原因：
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高层跟着老板打拼，积累了一定的财富，同时年纪也大了。为了保住自己拥有的地位，便会在企业中培养亲信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供应商和渠道商和老板谈条件及加薪；
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企业没有更加长远的战略；
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企业没有建立短期和长期的激励机制。
导致后果：
企业中拉帮结派，形成不良文化，导致制度变形。
解决思路：
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制定绩效考核及晋升机制，能者上，平者让，庸者下；
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老板要有狼性，企业要形成狼性文化。
五、元老级人物思维僵化，自以为是
无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力。
根本原因：
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在老板层面及元老层面不以结果为导向，而以过程为导向，元老没有危机意识；
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老板人性化管理严重，缺乏狼性精神；
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老板缺乏忧患意识。
导致后果：
给新员工设置障碍，新的管理方法无法执行，企业管理方法陈旧落后，跟不上时代的发展。
解决思路：
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老板要有狼性，企业形成狼性文化；
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制定淘汰机制，制造危机意识。
六、企业越做越大，管理者越来越累
根本原因：
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管理者不懂授权；
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公司治理结果需要改变；
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制度流程还不健全。
导致后果：
管理者没有时间去做自己应该做的事，不能很好地把企业战略执行下去。
解决思路：
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领导者要学会授权；
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建立合理的治理结构；
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完善企业的制度流程；
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建立合理的责、权、利制度。
七、领导相互牵制，“三个领导一个兵”
下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”。
根本原因：
岗位职责不明确。
导致后果：
下属不知道听谁的，责任无法一对一。
解决思路：
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明确岗位责任；
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责任一对一。
八、“张飞”领导“诸葛亮”
不懂装懂，对专业人士指手画脚，评头论足。
根本原因：
领导没有自知之明，利用权力，妄加批评。
导致后果：
影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。
解决思路：
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领导做对的事，下属把事情做对；
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对事情结果负责任。
九、人才结构老化
多数不胜任者占据公司的主要领导职位；人才战略产生管理内耗。
根本原因：
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老板没有狼性，对家庭成员、创业元老，碍于面子问题，不愿下手；
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人力资源储备不足，不敢下手。
导致后果：
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不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗；
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员工不进步，企业逐渐丧失战斗力，甚至倒闭。
解决思路：
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企业家要有狼性，以结果为导向，建立淘汰机制（优胜劣汰）
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人力资源的储备。
十、员工总是不尽力
根本原因：
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员工付出与回报不成比例；
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员工不知道工作的意义，看不到自己的未来；
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缺乏做事的流程和考核标准。
导致后果：
员工只做任务，不做结果。
解决思路：
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与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；
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让所有员工明白：员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；
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让每个部门制定工作的详细流程
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用淘汰机制激发员工行动能力。
十一、制度一条条，执行没办法
根本原因：
导致后果：
制度形同虚设，达不到结果
解决思路：
制度制定后，执行力实施的三化原则：
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流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
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明晰化：流程中的每个工作内容都要明晰化。强调什么，就去量化什么。不能量化，就难以考核；
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操作化：把明晰的流程做成可操作的、有数量目标的，还要有行动措施。
十二、总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃
根本原因：
导致后果：
0<0.1，过于追求完美的结果往往等于0。
解决思路：
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执行中，速度第一，完美第二；
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阶段性地检查结果；
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真正的执行型人才三大标准：信守承诺、结果导向、永不言败。
十三、不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥
根本原因：
导致后果：
失去了开会的意义，不是为了解决问题而是形式。浪费时间，影响效率。
解决思路：
设立会议流程：
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会议前：准备好会议所需资料。定义会议结果，一切以结果为导向。
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会议中：只谈与结果有关的话题。
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会议后：总结，作出具体实施方案。
十四、付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果
根本原因：
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没有定义好阶段性的结果；
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计划太完美，执行没有重点；
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缺乏监控流程。
导致后果：
付出很多，计划没有得到预期的结果，因为企业是靠结果生存，长期没有结果，企业就无法持续。
解决思路：
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跟执行层沟通计划的意义，明确计划所要的结果；
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定义好阶段性的结果，并检查与监督；
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根据结果设立计划实施的流程
十五、部门之间相互推诿
人人规避风险，没人对结果和业绩负责。
根本原因：
责任没有锁定好；
奖罚不明确。
导致后果：
企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。
解决思路：
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明确部门责任，界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）；
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对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定；
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培养或选择愿意主动承担责任的人作为晋升对象，树立榜样。
十六、员工总有很多“道理”，让你觉得他没有做好事情是有原因
根本原因：
-
老板对结果的定义不明确；
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员工只是在做任务没有做结果。
导致后果：
解决思路：
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领导者要明确结果。
-
员工跟上级沟通上级想要的结果。
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明确执行力的定义：任务≠结果
十七、有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”。
导致后果：
制度形同虚设。
解决思路：
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领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后”
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制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。
十八、能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡。
根本原因：
导致后果：
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制度变形让员工感觉不公平；
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能人可以成就你，也可以毁灭你。
解决思路：
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在制度面前，人人平等；
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作好人力资源储备。
十九、团队不缺能人、但缺乏活力
根本原因：
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员工不明确自己的结果；
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公司激励机制和淘汰机制不完善。
导致后果：
员工有能力，没有发挥出来。
解决思路：
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把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起；
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设立完善激励机制、淘汰机制。
二十、关键人员“叛逃”造成巨大损失
根本原因：
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制度不完善；
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授权与监督不平衡
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能人体系；
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核心员工的管理。
导致后果：
给企业造成人力、物力、财力等巨大损失
解决思路：
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完善人力资源制度；
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授权与监督平衡；
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备人力资源，建立不依赖于能人的制度体系；
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加强对核心员工的管理。
二十一、协调的事很多，却越协调，事越多
根本原因：
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职责不明确；
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都在以自我为中心；
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没有以公司结果为导向。
导致后果：
部门间相互推卸责任，相互扯皮，造成企业内耗。
解决思路：
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明确公司结果，统一目标；
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明确职责；
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建立完善的工作流程。
二十二、小企业犯大企业病。
企业程序繁多、部门壁垒、信息不通等。
根本原因：
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组织结构臃肿，以显示企业管理的水平；
-
各部门以自我为中心。
导致后果：
企业内部沟通不畅，部门之间互相设置障碍，效率不高。
解决思路：
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有效简化组织架构；
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以客户价值为导向，统一企业核心文化。
二十三、存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象
根本原因：
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管理层对员工做事的结果没有清晰的定义；
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没有检查和监督；
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没有明确的奖罚机制。
导致后果：
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“好人主义”导致企业的权谋文化，都去搞人际关系，而不提供结果
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员工不能提供结果，导致企业无法生存
解决思路：
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把工作流程化，标准化，规范化；
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设立监督和检查机制；
-
制定奖罚制度。
二十四、人浮于事
碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。
根本原因：
导致后果：
员工失去工作动力，企业发展缓慢。
解决思路：
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设定一对一的责任；
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明确奖惩标准。
二十五、老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工
根本原因：
导致后果：
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如果企业有难，没有员工会与企业同舟共济；
-
员工没有忠诚度和责任心。
解决思路：
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用好的“结果”引导员工；
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用不好“结果”的事例警醒员工。
二十六、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感
根本原因：
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员工的付出没有得到利益和价值的支撑；
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企业没有远景、核心价值观、战略目标
导致后果：
-
员工流失量大 ；
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员工工作不尽力员工工作不全力以赴。
解决思路：
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树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合
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有情的领导；
-
建立激励制度。
二十七、“嫡系部队”领导“非嫡系部队”
上下级之间很难建立起真正意义上的信任。
根本原因：
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企业晋升机制、利益分配不公平；
-
企业中倡导的是人制文化，而不是法制文化；
-
没有严格按制度、按流程办事。
导致后果：
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上下级之间不信任，使公司战略执行打折扣。
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“非嫡系部队”人才流失；
-
员工工作动力不足；
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权谋文化转移了员工工作的目标：注重拉关系，而不是结果。
解决思路：
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从“人治”转向“法治”；
-
晋升机制、利益分配与结果挂钩。
二十八、部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑
根本原因：
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晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正；
-
上下级之间，沟通渠道不畅通，没有有效的沟通。
导致后果：
员工情绪化，工作效率低下，影响结果。
解决思路：
-
晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开。
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保持沟通顺畅，采纳合理建议。
二十九、虚假“团结”
老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提。
根本原因：
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老板个人能力太强，太有主见，不喜欢听取别人的意见和建议；
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高层唯唯诺诺，怕得罪老板，也不敢承担责任。
导致后果：
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老板个人能力太强，员工产生依赖思想，导致企业缺乏组织执行力。
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没有组织执行力，企业很难做大也做强。
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老板不能听不同意见，会增加决策的风险。
解决思路：
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改变老板思想：用好的“结果”引导他；用不好“结果”的事例警醒他。
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公司内部建立向老板反应意见的通道。
三十、一竿子插到底
事情解决了，类似的事情却越来越多，治标不治本。
根本原因：
上级发现一竿子插到底非常有效，往往是一去，问题就马上解决了；
导致后果：
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员工用老板压中层；
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中层领导权威下降；
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中层都等着老总失败。
解决思路：
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高管要从根本上改变想法，在授权之前清楚地跟下属界定授权的内容、经常沟通，帮助他提升。
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设立流程：需越级指挥的，必须先跟所需越级的管理者协调，由员工所在部门领导发出指令。
三十一、急需人才，但跳槽人数却急剧增长
根本原因：
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企业只注重员工的物质收入，而不是精神回报。
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但工资、工作条件、工作环境等都是企业吸引住人才的比较竞争优势，是可复制的。
-
当别的企业提供更好的条件，员工就很容易跳槽。
-
而工作成就、社会认可、发展前途等（企业文化、机制）才是吸引人才、留住人才的持续竞争优势。
导致后果：
企业人力成本过高，但员工忠诚度不高。
解决思路：
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建立好的文化：①让员工了解公司有明确的发展战略目标，并与个人发展相结合；②注重员工个人发展，搭建公平的竞争平台，提供学习、培训机会，促使优秀人才脱颖而出；③有情的领导。（使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境；
-
建立好的机制：①重视人力资源工作；②建立合理的分配制度与晋升制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定。
三十二、工作不到位
借口一大堆，每个人都很忙，业绩却不断滑坡。
根本原因：
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工作职责不明确，没有锁定责任；
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员工不明确结果，只对过程负责任；
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时间管理不好。
导致后果：
员工整天忙忙碌碌，却没有为企业提供结果，导致企业业绩滑坡。
解决思路：
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定义好每个岗位的工作职责。
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建立一对一的责任承诺，每个人对自己的结果负责，奖惩跟结果挂钩。
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改变员工的时间管理。（做重要不紧急的事）。
三十三、以德服人，以情服人，就不以“法”服人
缺少公开、公正、公平的氛围。
根本原因：
导致后果：
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企业内耗过多，成本增加，很难做强；
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员工工作缺乏动力，组织执行力打折扣。
解决思路：
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完善并执行制度，自上而下彻底执行；
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倡导有情的领导，无情的管理，绝情的制度
-
并建立以结果为导向的奖励机制，把结果跟利益挂钩
三十四、少数人得势，多数人失意
根本原因：
-
老板的权谋文化，凭感觉重用员工；
-
公司晋升机制不合理，利益分配不公。
导致后果：
员工缺乏动力，对企业忠诚度不高。
解决思路：
建立跟结果挂钩的公平、公开、公正的奖励、晋升机制，并坚决执行。
三十五、公司没有核心文化，核心理念混乱
根本原因：
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部门领导者不同，形成的文化也不同，各个部门自成一派，只遵循自己部门的文化，公司没有核心文化；
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战略决策层不明白核心文化和核心理念对公司的价值所在，
导致后果：
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企业各个层面没有统一的目标和方向，削弱员工动力、企业组织执行力。
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管理者和员工没有共同的目标，不清楚企业前进的方向，不能体会到自己工作的意义和价值，也没有从事一项事业的使命感，因而也无法从工作中得到成就感。
-
这就必然会导致企业战略错位、组织和制度混乱、企业文化不良等一系列问题。
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企业的内耗就会大大增加，战斗力就会大大降低。
解决思路：
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让公司战略层明白核心文化、核心理念对公司的价值所在。
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围绕客户价值，确定公司的核心文化、核心理念，并贯彻到员工工作中。
三十六、员工国事、家事、天下事，事事关心，就是不关心自己的事
根本原因：
员工对自己的长远目标不明确。
导致后果：
不能做好本职工作，不能很好地为企业提供结果。
解决思路：
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领导让员工明确他工作的意义，以及公司要的结果。（领导的时间花在哪里，员工的重点就在哪里。）
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设立奖惩制度。
三十七、员工在思考，老板在行动
根本原因：
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分不清战略和执行的区别，员工在执行层面还在讨论该不该执行；
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没有流程，员工不知道如何去执行。
导致后果：
老板为了及时得到结果，自己去行动，导致总是没时间，下属总是没工作。
解决思路：
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改变员工思想意识：评估风险在制定战略之前，对错成败在执行之后。
-
制定合理的工作和授权流程。
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