领导在考察用人时，不要着眼于他们的能力限制，应该着眼于他们的能力所及。
二次世界大战的美军将领马歇尔将军是位伟大的领袖，他最令人叹服的是，总是能在适当的时机将适合的人放到适当的位置。他任命大约六百名下属担任司令官、师指挥官等职位，几乎没有不适任的情况出现。而这些人以往都没有指挥部队的经验。
讨论人员任用时，如果马歇尔的副官说：某某少校是我们这儿顶尖的训练官，可是他跟上司一向处不好。如果让他到国会发表证词，场面肯定会很难看。他的态度很差。
马歇尔便会问道：这个任务是什么？训练部队吗？如果他是个顶尖的训练人才，就派他去。其余的我来处理。就是这样的行事眼光，他才能在最短的时间内，组织起规模空前的一千三百万大军，几乎没出什么差错。这个例子告诉我们：用人要专注于长处。
马歇尔将军在考虑人事任用决策时，会秉持以下这五个简单的步骤。
第一，他会仔细思考职务需求。工作说明或许会长期维持不变，不过职务需求会不断变化。
第二，他会考虑几个条件符合的人选。正式资格（譬如履历表上的资历）只是个起点，没有合适资历的人会遭到淘汰。然而，最重要的是人选和职务是否相合。要找到最适合的人选，你至少得有三到五个候选人，并了解每个候选人的长处。
第三，马歇尔会仔细审视这三到五位候选人每个人的表现纪录。他着眼于这些人的长处，至于他们的能力限制则无关紧要。因为你必须着眼于候选人的能力所及，才能判断他们的长处是否符合职务需求。长处是绩效表现唯一的基础。
第四，马歇尔会和曾经与这些候选人共事的人讨论。候选人过去的上司和同事通常能提供最好的资讯。
第五，决定人选后，马歇尔会确定接获任命的人彻底了解他的职务。最好的办法可能就是请新人仔细思考，他们要怎么做才能成功，然后在他们上任九十天之后写成报告。
人事决策没有零缺点这回事。成功的经营者会奉行五项基本原则。
第一，经营者得一肩承担用人不当的责任，不应该把责任推给员工。绩效不好的问题在于执行主管当初挑错了人。
不过，第二，经营者的确有责任调离不适任的员工。能力不足或是表现不佳的员工如果继续留任，不但会增加其他员工的负担，还会打击整体组织的士气。
第三，不适任并不代表这个员工一无是处，也不表示公司应该炒他鱿鱼。这只是表示他并不适合这份工作。
第四，经营者必须试着为每个职位挑对的人。个别员工的能力攸关组织的整体绩效，所以人事决策一定要正确。
第五，新进人员最好担任编制内既有的职务，这类职务已有明确的要求和充分的支援。重大的新设职务应该由行事作风为大家所熟悉、而且已经获得大家信赖的人选担纲。
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