越来越多的企业开始重视绩效管理，通过绩效管理实现组织的目标，同时提升组织能力和员工能力，使企业得以生存与发展。但是在绩效管理体系的设计与实施过程中，如果无法结合企业的实际情况善用绩效管理理论，很容易将绩效管理流于形式，无法达到绩效管理的初衷。而绩效结果应用，是实现绩效管理PDCA闭环的重要环节。
目前很多企业的绩效结果不应用，或者应用形式单一，实际上浪费了绩效管理这个管理工具，有的企业热衷于当下时髦的管理方法，无法把多种管理方法形成体系，造成管理成本增加，也无法达到管理预期。如果认真思考绩效结果的灵活应用，可以令绩效管理产生更大的价值。
绩效结果可以应用于组织，也可以应用于员工个体，应用于组织的目标是激活组织，提升组织的整体能力，应用于员工个体的目标是激励员工，同时提升员工能力，实现人才的成长与发展。
我们今天先从绩效结果应用于组织谈起。
（一）组织问题诊断
企业在绩效管理过程中非常重要的一个环节是做绩效结果分析，通过统计学的方法，多维度对组织及员工个体的绩效记录、数据展开分析，对比结果与预期目标，可以分析出组织存在的问题。然后对症下药，使公司的经营管理达到一个良性的循环，创新更大的价值。
1.对标基准找差距
企业可以通过对标计划目标，将当期绩效表现与期初和预算进行对比；对标历史绩效，将当期实际绩效与上一期或去年同期进行对比；对标内部绩效，在企业内部不同单位之间进行横向比较；对标行业绩效，寻找行业标注和竞争对手进行对比，可以看出企业实际情况。
2.顺藤摸瓜找线索
顺着目标分解的路径进行查找，层层对比分析直达个人层面，进行目标“回检”，分析对象依次为公司级目标、部门目标、岗位目标，从而找出出现问题的症结所在。
3.针对个体找原因
可以根据员工绩效分析原因，找出个体绩效影响组织的问题。对于外部障碍即公司层面的，要考虑进行制度建设、管理变革等改变。
（二）制定绩效改进计划
绩效结果是评价组织绩效的依据，通过绩效结果，了解企业存在的问题，并找到原因，据此制定绩效改进计划，及时改进运营策略及工作方案，使绩效管理形成螺旋向上的趋势，从而保证绩效管理的目的。
在绩效改进计划实施的过程中，管理者应该通过绩效监控和沟通机制，实现对绩效改进计划实施过程的控制。这个控制的过程就是监督绩效改进计划能否按照预期的计划进行，并根据实际情况，及时修订和调整不合理的改进计划。
（三）决定企业薪酬调整策略
绩效结果关系到企业或企业内某一层组织（如部门）的薪酬调整策略，并决定了激励作用是否有效发挥，根据企业生命周期及绩效结果，确定整体调薪策略及向某些职类、职层倾斜策略。
（四）影响组织内员工晋升、薪资晋档、评优评先
绩效结果对于绩效组织员工晋升比例、薪资晋档比例及评优评先比例均有影响，绩优组织的员工可以获得更多的晋升机会。
（五）分析组织能力，制定培训计划
通过绩效结果分析，可以发现需要提升的组织能力，从而识别员工培训和开发的需要，据此制定培训计划，绩效结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效果。
（六）塑造以结果为导向的企业文化
企业在日常管理中通过重视绩效管理闭环、重视绩效结果，营造以结果为导向的企业文化，从而加强企业绩效文化氛围，在企业内部形成上下一致的积极向上、追求绩效的文化氛围。
（七）检验组织效率的工具
绩效结果可以说明一个组织的管理效率，通过绩效结果分析，可以评判一个组织的管理效率，并找出影响组织效率的关键点，通过梳理组织架构及流程提升组织效率。
绩效结果的应用水平体现了企业绩效管理水平，在下一次分享中再向各位介绍绩效结果如何应用在员工个体。
转载自网络 不用于商业宣传 版权归原作者所有，侵权删。
41019702002033