企业需要做薪酬优化的可能原因有以下几种：一是与战略的匹配程度。企业的薪酬管理计划应当具有引导员工行为，促使员工技能自主提升的作用，从而实现公司战略目标。其次，激励的公平理论表明，“人们存在一种在自己感知到的贡献和得到的报酬之间的保持平衡的动机”。即薪酬水平应与贡献匹配，过高会产生“愧疚感”，而过低则影响效率。再有就是出于法律和工会等方面因素的考虑，需要优化薪酬。那我们怎样才能知道薪酬需要优化呢？薪酬优化的依据和方向又从何而来？
从以下六个步骤中，我将教您如何全面感知薪酬现状。
步骤一：薪酬制度梳理
首先收集薪酬相关的所有制度，将制度中有关岗位管理、薪酬总额设计、薪酬管理的内容进行整合，这些信息将是后面几个步骤的背景支撑。有朋友说为什么要收集岗位管理制度信息呢？岗位管理是薪酬管理的基础，每个岗位的薪酬都应公平的基于他们对公司的价值。对于岗位知识技能要求、岗位责任承担、岗位性质和工作环境等外在条件相同或类似的岗位，其薪酬水平应当相当。
步骤二：薪酬总额预算
一般企业对于总额预算决定机制主要是以以前年度数据进行参考，同时保证一定的增长率，整体变化不大，因此在了解时不需过分深入。部分二级单位会由机关单位进行总额预算的管控，需要了解的是总额预算整体决定机制，包括它所挂钩的经营性、非经营性指标、数据获取来源等一系列对总额有影响的因素。
步骤三：人岗还原
这一步首先是统计所有在岗人员的基础数据，包括：姓名、年龄、性别、岗位、工龄、职称、用工性质等内容，这些数据基本都可以从企业花名册中获取。其次按照层级、类别等将岗位进行划分，再将岗位按照其对于企业的相对价值高低还原至岗位图谱中。前面提到岗位管理是薪酬管理的基础，它一方面为员工打通职业发展通道能与薪酬起到同步的激励作用，另一方面它也为薪酬的结构和水平的设计提供基础框架。
步骤四：工资明细分析
该步骤首要要求是获取去年整年期间的工资明细，了解实际发放金额，并与往年预算数作对比。其次，细化研究薪酬科目，分析科目设置的合理性、计发依据，区分发放周期和固定、浮动属性。这两个操作结合上一步骤成果，为我们下一环节的数据分析提供了基础数据和分析维度。按照不同的分析维度制定指标，经过数据筛选和制作图表，我们即可对薪酬分配有直观感知。
步骤五：薪酬结构分析
通过上一步骤的数据整理，对比各层级、岗位的薪酬相对占比，可以初步了解岗位的相对价值，为岗位图谱的优化提供依据。与标杆企业对比人均薪酬，感知公司的薪酬水平在行业中的分位，为后期薪酬优化后的整体薪酬变化幅度选取提供依据。
步骤六：薪酬体系分析
计算各岗位年薪的整体分布，观察各工资组成部分的占比，计算固浮比，从而了解公司对各岗位激励力度。同时观察薪酬总额的分布情况，进一步了解企业目前的薪酬策略，为下一步薪酬体系优化提供依据和方向。如果公司有二级单位，需要单个进行浮现，为后期统一体系的目标做准备。
总的来说，薪酬浮现需要向客户获取全面及相关的上年整年薪酬以及配套制度的信息，过程中明确每个薪酬组成部分的计发原则和标准，可以直接向客户索取原始文件或是发给客户标准填写表格，简化数据整理过程。
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