绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，绩效结果运用是绩效管理的关键环节和落脚点。企业引入绩效管理，主旨是想借此来引导员工朝着公司期望的方向发展。如果仅仅是对员工的绩效进行评价而不应用，无异于入宝山而空返。目前很多企业绩效管理存在流于形式、绩效结果运用执行不力等问题，这也是制约其绩效管理体现实施效果的共性问题。
在《善用绩效结果，激活组织和个体－绩效结果应用之组织篇》中，我们谈到绩效结果可以应用于组织，也可以应用于员工个体，应用于组织的目标是激活组织，提升组织的整体能力，应用于员工个体的目标是激励员工，同时提升员工能力，实现人才的成长与发展。
今天我们继续谈谈绩效结果如何应用于员工个体。
绩效结果应用于员工个体主要分为物质层和精神层两个方面，物质层包括绩效工资、奖金、员工调薪、股权激励、员工福利等，精神层包括员工晋升、员工试用期管理、员工潜能评价与员工发展计划、员工荣誉等，同时绩效结果也应用于绩效面谈及改进。
（一）绩效结果在绩效管理中的应用
1、绩效面谈的依据
在绩效管理中，上级和员工是绩效合作伙伴，上级帮助员工提高绩效是首要任务。上级在分析员工绩效结果之后，和员工进行面对面的沟通，带着员工回顾考核期的工作，肯定员工的进步和成长，并指出其中的不足，并与员工一起来制定改善计划。员工的绩效提升，是企业绩效提升的基础。
绩效改善计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤”。符合“SMART”原则，这是制定任何一个方案都要考虑的原则，通过对员工的培训、指导来实现员工能力的提高，实现组织核心竞争力的提升和员工个人的发展，使组织和员工形成共赢的关系。
2、关注不达标员工，提高公司成本利用率
在很多企业中，对于不达标的员工，会采取简单的辞退方式。但是绩效不好，有可能是工作能力问题或工作态度问题，也有可能是资源支持不到位的问题。公司从招聘到适应熟悉公司工作，一个员工需要花费很大的成本（包括工资、五险一金、部门培训、机会成本等等），不能以简单的辞退方式来解决，这种方式将造成公司成本的浪费。
如果是能力不足，进行相关的能力培训，再竞争上岗；如果是态度问题，纠正工作态度；如果是资源支持不到位，就协调资源。迅速关注到绩效不好的员工，统一培训安排，让这部分员工产生更大的价值，并有利于公司良好的企业文化的形成。
3、员工培训开发的依据
绩效结果与预期绩效对比之间的差距，就是培训开发的方向和依据，再结合员工个人的发展目标，可以为员工制定职业规划，并设计相应的培训开发课程，提高员工工作积极性。
（二）绩效结果在物质层面的应用
绩效工资
绩效工资是以企业业绩考核为基础，体现员工个人业绩的激励性收入，可以根据企业的薪酬策略及岗位特点设计，应用绩效考核结果。绩效工资可以设置发放周期，短期激励与长期激励结合，激励员工完成绩效目标。
绩效结果应用于绩效工资的方法很多，可以将绩效结果分成几个等级，不同等级对应不同的系数，直接影响绩效工资的发放金额，也可以将绩效分数直接挂钩理论绩效工资，确定绩效工资实际发放的金额，还可以直接将绩效工资设定差额化的金额，不同绩效结果对应不同的绩效工资金额。这些方法的使用，要结合企业所处的生命周期及行业特点，采用不同的薪酬策略，实现绩效激励的作用。
奖金
奖金的形式多种多样，可以根据企业的实际情况，在总额可控的前提下灵活设置，并设计发放规则，根据绩效考核结果发放。
（1）奖金可以按不同周期设置，既可以固定周期发放，比如按月、季、年等发放，也可以不固定周期灵活设计，达到短期与长期激励结合的目的。
（2）奖金可以按不同项目设置，通过对常规项目设置奖金以及对特定项目设置奖金方式最大化薪酬的激励策略，这种方式比较适合研发技术等专业性比较强的岗位。
（3）奖金可以针对不同类别员工设置，通过设置不同类别员工工资固浮比例，实现业绩完成越好，收入越高的目标，这种方式比较适合销售类岗位员工。
（4）奖金可以针对不同层级员工设置，层级越高的员工对组织业绩影响越大，浮动工资比例越高，这种方式比较适合企业中高层员工。
绩效调薪
绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别，绩效考核结果越高，调薪的比例也就越高。
绩效结果应用于调薪的另一种方式是采用积分制，通过绩效评定结果加快或放慢调薪的节奏，对绩优员工可以在正常周期的基础上提前晋档，对绩差员工延长晋档时间。
股权激励
股权激励是为了激励员工、平衡企业的长期目标与短期目标，激励对象一般以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最有价值的人员。股权激励的行权一定与业绩挂钩，首先是企业的整体业绩状况，其次是个人考核结果。具体考核指标视不同公司情况而定。
员工福利
这里的福利不是指保障性福利，而是企业的一些额外福利。企业对绩效达到一定程度的优秀员工发放额外的福利，比如出国旅游、子女学费补贴等，或者，企业设计福利菜单，可以将各种额外福利分配福利积分，由员工用获得的绩效分数兑换需要的福利项目。
（三）绩效结果在精神层面的应用
1、晋升
完成组织的既定目标需要依靠两个体系的高效运作，绩效管理体系和人才管理体系。缺少任何一个都将导致组织成员工作热情、执行力、创造力的损伤，甚至导致人才流失。企业需要建立符合企业特点的职业发展双通道，明确职业发展路径，适时开展人才盘点，理顺人才竞聘管理流程，将绩效考核结果应用于人才发展管理。
2、员工试用期管理
员工试用期也需要绩效管理，试用期评估时，绩效结果占很大比重，特别是涉及到转正定薪，有些关键岗位或技术要求高的岗位，入职时仅定了转正后的薪资范围，需要依据试用期内的绩效考核结果，确定转正薪酬。
3、员工潜能评价与员工发展计划
随着知识生命周期的缩短，愈来愈多的员工为了加强自己的优势，提升了对未来个人发展计划 (IDP, Individual Development Plan) 的关心程度。因此，企业在面临留住优秀人才的压力下，IDP成为提升组织整体人力资本的重要议题之一。通过对绩效考核结果分析、反馈面谈，了解员工的优劣势，再通过测评等手段，帮助员工做好职业规划，将合适的人放在合适的岗位，才能创造高产出和高效益。
4、员工荣誉
将绩效结果与员工荣誉挂钩，主要是把工作业绩与选模范、评先进联系起来，常用的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
企业通过上述绩效结果应用，一方面建立正确的导向引导员工，实现公司与个人共同发展，另一方面通过绩效管理来发现人才，从而实现企业的战略目标。
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