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企业管理中基于岗位的能力管理

能力管理

潜力开发

能力是心理学的范畴,从实际运用来看,又可以是管理学、行为学的范畴。基于岗位能力管理中的能力既是个人特质的综合表现,又是组织中的能力,是组织行为学和管理学的范畴。今天我们讨论的能力,是指岗位上的能力,具体指岗位所需能力、岗位员工所具有能力及发挥状况的动态配备,岗位变化所需的能力将发生变化,岗位员工的能力变化如提高或不胜任也会引起岗位的变化如岗位减少、增大、撤消、合并。

宏观的岗位能力确定微观的岗位能力,微观的岗位能力的发展支撑宏观的岗位能力的实现。微观能力包含任职资格、素质模型和职业化行为能力。任职资格是某一职种任职角色的员工所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和,关注“能干什么”。素质模型是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。职业化行为能力包含职业素养、职业技能和职业行为规范,不仅看能做什么,做了什么,做得如何,还要看是“怎么做”的。

基于岗位的能力管理就是对所在岗位上员工的能力进行的管理。就是从能岗动态匹配的角度对员工的能力进行管理。基于岗位的能力管理是一个过程,是从能岗匹配的角度最终实现组织和员工的目标。

1、管理内容

(一)能力识别与确定,包括确定岗位所需要的能力和识别员工的能力结构与能力级别;

(二) 能力维持与提高,包括综合各方面因素实行能岗匹配,通过绩效考核对员工能力实行再评估,根据组织战略和员工能力进行能岗动态匹配;

(三)员工能力开发,采取各种政策、措施开发员工能力。

2、管理作用

(一)岗位能力管理能体现企业核心能力;

(二)企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的。

3、管理模式

(一)以岗位为导向的员工岗位能力管理模式;

(二)以员工能力为导向的员工岗位能力管理模式;

(三)以能岗动态匹配为导向的员工岗位能力管理模式。

4、管理原则

(一)有效支撑战略的原则;

(二)以工作业绩为导向;

(三)能级对等、能升能降的原则;

(四)持续改进与提高。

5、管理过程

(一) 能力需求的识别与确定

根据组织战略分析组织的核心竞争力,再根据组织核心竞争力划分岗位类别、种类、层次及各个岗位类别在组织战略中的地位,对支撑组织核心竞争力的相对重要的岗位类别建立相应的任职资格系统和素质模型,通过任职资格系统和素质模型确定岗位能力需求。具体包括组织的岗位管理、任职资格管理和素质模型。员工能力识别与确定主要是用已建立的素质模型对员工的素质进行评价,同时运用各种能力测评工具测量员工的能力结构。

(二) 能力维持与提高

员工能力维持与提高主要包括能岗匹配、职业化行为能力、绩效管理、岗位再设计和员工能力再评估几个方面。员工职业化行为能力、绩效管理以及绩效评估引起的员工能力再评估。

(三)能力开发

能力开发,是指按照组织长远发展需要,采取各种有效措施促使组织成员潜 在能力转化为现实能力,促使组织成员不断提高已有能力的系统活动。

对于能力开发,先分析员工能力实现的机制,再从激励性的工作设计、员工潜能开发和能力开发系统来开展。能力可以分为潜在能力和现实能力,潜在能力转化为现实能力,就是能力实现问题。

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作者: 时间:2020-11-13 阅读:168 分享到: