绩效面谈是绩效管理流程中非常重要的一个环节，某种意义上来说，它关乎绩效考核的结果是否有效。在现实企业管理中，虽然很多企业都建立了绩效体系，但是真正重视并做到位的并不多，即使企业强制性开展，也只是走走流程，面谈变成了漫谈，没有实现应有的目的和效果。
一、什么是绩效面谈？
绩效面谈即绩效反馈，它是指绩效考核结果出来之后，上级与下级签字确认考核结果时所进行的谈话。区别于绩效达成过程中的绩效沟通，它的目的是指导和帮助被考核者在下一个考核周期进行绩效提升。但实际情况下管理者对绩效面谈的执行有很多误区。
二、绩效面谈中容易出现哪些误区？
1.重视程度不够。
经常出现的情形是，管理者没有做好面谈准备，临时决定和下属“聊一聊”，过程中也未考虑员工的工作时间安排，导致双方都没有花费精力去仔细考虑谈什么，怎么谈。
2.角色定位错误。
很多情况下，管理者通常扮演“批评者”的角色，面谈会成为了批评会。还有一些情形是，上级笃信“表扬万能论”，认为表扬员工可以拉近距离，便于员工接受意见，分析问题会激化矛盾。
3.注重考核结果确认，忽视面谈改进。
很多管理者急于让下属接受考核结果，而忽略员工在实际工作中的表现，只看结果好不好，一味追求“结果导向”。
4.面谈成为“画饼”会。
管理者为了让下属接受考核结果，或出于激励下属的目的，往往会描绘一些不切实际的“想法”和“愿景”，没有真正去多听听员工的想法。
三、面谈究竟应该谈什么？
一般认为绩效面谈应该包含四个内容：
1.告知员工考核结果；
2.倾听员工的真实想法；
3.基于真实情况，鼓励员工；
4.纠正员工的不佳行为，找原因，提方法，定计划。
四、绩效面谈究竟应该怎么谈？
绩效面谈绝不是随便找员工“聊一聊，签个字”，需要我们的管理者做好充分的准备，掌握一些沟通技巧：
1.足够重视，做好准备
管理者在跟下属沟通之前，必须对他的考核结果、日常表现、绩效完成情况等了然于心，做到有的放矢。同时，在面谈时间、面谈地点和沟通内容上，也应提前通知员工，让其做好充分准备，而切忌搞“临时决定”。
2.营造良好氛围
绩效面谈是严肃的、正式的，但是沟通氛围可以是轻松的、互动的。管理者应主动创造轻松的氛围，以一种坦诚的、开放的、友好的态度来拉近彼此的距离，进而实现有效的沟通。
3.引入主题
面谈中可以从表扬员工的优秀行为和突出表现开始，这一阶段可以采用“三明治”的法则，即“肯定+建议+期望”的形式，来引入今天的面谈中。
4.展开主题
帮助员工分析工作中的不足，激励员工找到可行的改进方法，是面谈最重要的目的。管理者一定要确保掌握实际情况，真实客观的评价，就事论事，通过具体的事实来让员工充分接纳。确认完过去的情况后，还要聊聊以后的目标，这是比较难谈的话题，需要有充分的数据和事实依据，来让员工感到目标不是随意制定的，而是认真分析思考的结果。对于新的目标，要给员工一些思考的时间，听取员工的需求和希望得到的支持，从而达成共同的承诺。
5.结果确认
最后，我们要将面谈的内容书面化。应该提前准备规范的书面记录，和员工共同确认考核结果、下期目标。
有效的绩效面谈，需要我们掌握合理的方式，激励员工。使员工开发自身潜能，增加满意度，增强团队凝聚力，并最终促进下期目标的实现。
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