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企业管理干货看这里——绩效面谈究竟谈什么

绩效面谈是绩效管理流程中非常重要的一个环节,某种意义上来说,它关乎绩效考核的结果是否有效。在现实企业管理中,虽然很多企业都建立了绩效体系,但是真正重视并做到位的并不多,即使企业强制性开展,也只是走走流程,面谈变成了漫谈,没有实现应有的目的和效果。

企业管理干货看这里——绩效面谈究竟谈什么

一、什么是绩效面谈?

绩效面谈即绩效反馈,它是指绩效考核结果出来之后,上级与下级签字确认考核结果时所进行的谈话。区别于绩效达成过程中的绩效沟通,它的目的是指导和帮助被考核者在下一个考核周期进行绩效提升。但实际情况下管理者对绩效面谈的执行有很多误区。

二、绩效面谈中容易出现哪些误区?

1.重视程度不够。

经常出现的情形是,管理者没有做好面谈准备,临时决定和下属“聊一聊”,过程中也未考虑员工的工作时间安排,导致双方都没有花费精力去仔细考虑谈什么,怎么谈。

2.角色定位错误。

很多情况下,管理者通常扮演“批评者”的角色,面谈会成为了批评会。还有一些情形是,上级笃信“表扬万能论”,认为表扬员工可以拉近距离,便于员工接受意见,分析问题会激化矛盾。

3.注重考核结果确认,忽视面谈改进。

很多管理者急于让下属接受考核结果,而忽略员工在实际工作中的表现,只看结果好不好,一味追求“结果导向”。

4.面谈成为“画饼”会。

管理者为了让下属接受考核结果,或出于激励下属的目的,往往会描绘一些不切实际的“想法”和“愿景”,没有真正去多听听员工的想法。

三、面谈究竟应该谈什么?

一般认为绩效面谈应该包含四个内容:

1.告知员工考核结果;

2.倾听员工的真实想法;

3.基于真实情况,鼓励员工;

4.纠正员工的不佳行为,找原因,提方法,定计划。

四、绩效面谈究竟应该怎么谈?

绩效面谈绝不是随便找员工“聊一聊,签个字”,需要我们的管理者做好充分的准备,掌握一些沟通技巧:

1.足够重视,做好准备

管理者在跟下属沟通之前,必须对他的考核结果、日常表现、绩效完成情况等了然于心,做到有的放矢。同时,在面谈时间、面谈地点和沟通内容上,也应提前通知员工,让其做好充分准备,而切忌搞“临时决定”。

2.营造良好氛围

绩效面谈是严肃的、正式的,但是沟通氛围可以是轻松的、互动的。管理者应主动创造轻松的氛围,以一种坦诚的、开放的、友好的态度来拉近彼此的距离,进而实现有效的沟通。

3.引入主题

面谈中可以从表扬员工的优秀行为和突出表现开始,这一阶段可以采用“三明治”的法则,即“肯定+建议+期望”的形式,来引入今天的面谈中。

4.展开主题

帮助员工分析工作中的不足,激励员工找到可行的改进方法,是面谈最重要的目的。管理者一定要确保掌握实际情况,真实客观的评价,就事论事,通过具体的事实来让员工充分接纳。确认完过去的情况后,还要聊聊以后的目标,这是比较难谈的话题,需要有充分的数据和事实依据,来让员工感到目标不是随意制定的,而是认真分析思考的结果。对于新的目标,要给员工一些思考的时间,听取员工的需求和希望得到的支持,从而达成共同的承诺。

5.结果确认

最后,我们要将面谈的内容书面化。应该提前准备规范的书面记录,和员工共同确认考核结果、下期目标。

有效的绩效面谈,需要我们掌握合理的方式,激励员工。使员工开发自身潜能,增加满意度,增强团队凝聚力,并最终促进下期目标的实现。

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作者: 时间:2020-11-24 阅读:179 分享到: