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HR 一种在尴尬和窘境中成长的职业

管理大师彼得·德鲁克曾说过“企业管理其实就是人力资源管理的代名词”。首先,人力资源管理工作兼具前瞻性、战略性、伙伴性和日常操作性,工作对象从执行固定的操作程序到复杂多变的人性,工作内容从战略管理到日常琐碎的鸡毛蒜皮;其次,从人力资源管理职能角度来讲,人力资源管理渗透从营销、设计、采购、生产、质量、物流等企业价值链的各个环节,复杂多样的工作性质要求HR工作兼具科学性、专业性、艺术性、经验性;

我国从上世纪90年代初从西方引进人力资源管理至今只有30年不到,企业实际运用西方人力资源管理时间要再短些。而国内诸多文化因素也影响着人力资源行业的发展,如国内关系文化,企业管理体制不完善,管理水平相对滞后等等一些原因造就HR“上面头疼,下面抵触”的局面。

自己也一不小心在这种尴尬的局面中探索了12年,在自身学习和与同行业交流的过程中,也亲身经历了企业的人力资源工作的变革,常常思索为什么人力资源部门尽心尽力的工作,成绩与效果往往却不尽人意。

一、认识误区

1、责任误区

常常有部门经理对我讲你们人力资源部就是企业人力资源管理的第一责任人,人力资源部管人,财务部管钱,生产部管生产,天经地义;遗憾的是往往有的从事HR职业的人也这样认为,这样的思路其实已经走进误区,很多人在这条错误的道路上越走越远。

人力资源四大职能“选、育、用、留”贯穿企业管理各个环节,它是一种管理的工具,如同钓鱼时的鱼竿,吃饭时的筷子。高层、人力资源部、直线经理、一线员工都肩负着人力资源管理的职责。

2、角度的误区

HR本身缺乏专业技能,在对人力资源管理专业知识体系的认识上存在很多角度的误区。

拿绩效管理来讲,很多企业都认为由人力资源部设计出统一的考核表,在规定的时间下发,在规定的时间对评分,然后对员工进行强制分类,再然后就是罚款或奖励,只要做到了这一些,就是做了绩效考核,就可以解决企业的问题了。其实不然,因为我们发现,很多抱着这种目的做绩效考核的企业都忽略了一个根本的问题,那就是绩效考核到底该怎么做?绩效考核的根本目的是什么?

经常看到有经理说员工不服从管理,改进措施赫然写着加强考核,工伤也是加强考核,徇私舞弊亦是加强考核,考核有那么多功能吗?在某些人眼里考核的确是万能的。绩效管理是众多管理工具的一种。而绩效则是与财务有直接和间接关系的,经员工努力后能达到的目标,迟到、早退、打架等、最基本的任职标准不能作为绩效指标。所以要分清楚何为绩效。何为奖惩,两码子事,不能混淆。

绩效管理的概念告诉我们,它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,经理帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标。如果简单地认为绩效考核就是绩效管理,就忽略了绩效沟通,就忽略了过程的管理和控制,缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在经理和员工之间设置一些障碍,阻碍绩效管理的良性循环。

二、HR缺少专业素质

往往会听到HR这样抱怨,领导不重视,部门不配合,从员工素质低劣到员工不守规矩等等,而在别人眼里人力资源部是一个反应迟钝,官僚机构,前几年就出现了“炸掉你的人力资源部”的说法,所以HR必须懂得掌握专业知识和艺术技巧来摆脱这样的困境。实际上,HR是有方法逐步提升在企业的存在感与认可感的:

1、人力资源管理是一项营销的工作:先营销自己,再营销方案;

2、不要妄想在自己没有树立权威之前去搞战略,搞体系,先做出几件拿的出手的工作,让领导开始信任你;

3、“抛弃”所谓的“专业知识”,将“专业”,简化为别人听得懂的,认可的工具和方法;

4、学会站在老板的角度考虑问题,熟悉企业价值链的运作,参与企业运营,主动与业务部门保持联系,得到需求,提供服务、调整本部门的系统,由此带动其他部门;

5、办公室坐不出来专业人力资源管理:和别人聊工作的时间要远远大于坐办公室的时间;

6、与公司内的最关键领导、业务部门的经理保持良好的工作和个人关系;

7、牢记自己是服务、咨询、伙伴的角色,不要轻易对业务部门指手画脚;

8、一个月至少看一本专业书籍,一年至少外出进修一次;

9、修身养性,素养决定高度。

整体来讲,在人力资源管理由传统经验型向专业型过渡的过程中,企业会存在千奇百怪的面貌,但在这个过程中,企业都会在曲折中向前,人力资源管理也在螺旋式的前进发展中走向必然的归宿:专业化、技术化、艺术化。

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作者: 时间:2020-11-26 阅读:66 分享到: