管理者想要留住人才，必须将制度的规则性与人性充分结合起来。这样才能充分激发员工的积极性，更好地为企业服务，以提高企业的经济利润。
案例：招人难，留人也难
郑州市的李总最近抱怨说：“现在销售这个行业不仅招人难，留人也困难，人员流动性太大，干几天就走了。”李总前两天安排人事主管去招聘会，想借着大学生毕业的时机为企业招收一批高素质人才，以补充一些新鲜血液。
招聘会当天是收到不少求职简历，人事主管回来后还满心欢喜地说“咱们公司要‘人丁兴旺’了”。经过人事部门员工加班加点地排查简历，最后选出了一部分符合条件的求职者，可当真正联系他们来面试时，很多人都用各种借口搪塞，有的干脆就不接电话。好不容易有几个约好要来面试的，结果到了约定时间也都没有来，最后那么一大摞简历，只招来了两个新员工。
他们来了之后李总也是重点培养，希望经过一段时间后能委以重任。可是，其中一个刚干一个月就不干了。施总抱怨道：“你说为啥啊？我给的工资不低，福利待遇也挺好，有的还没干到转正就走了，简直是浪费我对他们的感情和栽培。”
典型特征：现在不仅招人难，留人也困难。我给的福利也不差，怎么就留不住人呢？人心不足蛇吞象，他们的胃口太大了！
案例特征分析
现在很多企业都面临一个问题，就是员工面试通过后，干几个月无缘无故就离职了。这对于企业来说，就是一种资源的浪费。企业培养一个员工需要很大的精力，员工轻易地跳槽就等于管理者几个月的培养全部付之东流。所以，管理者要采取科学的管理手段来解决企业发展过程中人才流动性大、供需不平衡的问题。
我国的很多企业都是家族企业，其最大特点就是通过血缘关系维系企业。就像我国古代的周朝实行的“分封制”，将国家的土地分给自己的亲戚、忠臣，通过血缘关系来维系王朝稳定。家族企业可以极大地加强企业的内部凝聚力，原因就是管理层都是亲戚。举个简单的例子，比如我的老婆是经理，我的儿子是财务主管，我的侄子是行政主管等，他们都抱着“自己家的生意自己做”的心态，都是为了家而努力，所以整个团队的凝聚力就会非常强。
随着人员之间的矛盾不断升级，企业发展的弊端日渐突出，在企业发展后期就会因为丧失前进的动力而停滞不前。例如，一个素质差、管理能力低的员工却被升为销售组长，就因为他是某某的侄子；而一个很有业务水平、管理水平极高、人脉关系很广的人却得不到晋升，就因为他是“外人”。这些都会极大地打击员工的积极性，不利于企业留住人才。
除了一些家族企业外，管理者在经营管理的过程中因为不相信员工，不敢给员工过多的权力，甚至一些管理者还做出限制员工的行为，生怕员工“耍小聪明”。这些行为都会导致员工对企业失去耐心和信心，不能尽其所能为企业服务，这对于劳动双方来说都是非常不利的。
应该如何留住人才呢？
1、建立一套科学的规章制度
规章制度建立的原则就是要以绝大多数员工的利益为基础，其目的就是要调动员工的工作积极性。但现实情况是，很多企业管理者把规章制度当作对员工的“判官笔”，时不时地拿到台面上约束员工的行为举止，并以此“要挟”员工，这样做是非常不明智的。管理者在制定规章制度时要结合实际情况，保证制度的可行性，不能犯“拍脑门”错误，以免制定一些不够人性化的管理制度。
2、有文字的东西并不能解决任何问题，还要“人行”
企业制定一套科学的管理制度之后，在实际运用中却没有充分地调动员工的积极性、激发员工的内在动力，原因在哪里呢？首先，企业管理者可以学习、参考其他优秀的管理制度，但是如果“人不行”，就会导致制度的利用率、实效率非常低。因此必须建立一个具有战斗力、凝聚力的团队，“人行”胜过制度好，这样的企业即使没有制度也会发展得比较顺利。
那么，怎样做才能“人行”呢？就要求企业管理者发现员工的优点和缺点，并积极引导员工克服缺点、发扬优点，在日常工作中督促员工，以期加快员工的成长速度。
3、“用坏”了制度
可能有的管理者会问：我有科学完善的制度，也有合适的人才，但是为什么企业发展依旧不顺利，依旧没有可观的经济效益呢？其实，问题的根源还在于自己，很多企业管理者“用坏”了制度。很多管理者存在偏心的现象，比如某某部门主管犯错误了，却被从轻处罚，原因是该主管是某经理的侄子。这种“用坏”制度的现象在家族企业中尤其普遍。
长此以往，管理者的公信力何在？没有犯错的员工还会信服你吗？最终造成的结果就是，员工对管理者和企业失去信心，不离职才怪！因此，管理者必须严格按照制度办事、管人，坚持公平公正公开的原则，不能因为自己是管理者就“一手遮天”。
案例启示
管理者想要留住人才，必须将制度的规则性与人性充分结合起来。这样才能充分激发员工的积极性，更好地为企业服务，以提高企业的经济利润。在执行制度时，管理者必须坚持一个原则，即不管是亲戚还是心腹，只要是触到了企业的“高压线”就一定要惩罚。
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