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企业管理中的最优组织人效变革方法

老板的5大穷人思维,害人害企!

1、计较员工得失,总想以降低员工工资减少企业成本。每个老板都想少发工资,获得高额利润,但是低工资招不来留不住激励不到人才。

2、与下属争功。不与上级争锋,不与同级争宠,不与下级争功,这是都成为了千年古训,职场生存的基础。

3、不信任和算计下属。作为老板,必须要建立一套信任体现,让团队之间互相信任,这样才能成功。如果连基础的信任都没有,何来成功?有了信任,才会使公司快速发展;有的信任,才会消除误会、消除对下属和同事之间的算计,才能使企业价值观更好的统一。

4、经常在其他下属面前讨论另一下属的问题,其实就是挑拨离间,要不得,会害死人的。莫要人后议论人,这是人的最基本道德要求。点评要公开,背后皆欣赏。

5、把公司当做自己的私产。公司是老板的,但在工作中,决不能把表现出来公司是自己的私产,否则会死去人心,一旦人心失去,就会面临死亡。

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企业管理中的最优组织人效变革方法

最优组织、人效变革方法

1、组织变革:企业绩效首先来自于组织绩效,庞大的组织结构、臃肿的岗位设置,不仅拉低了工作效率,更是推高了人力成本。

1)50人以内的企业,不要设置部门,可设立复合型的岗位。

2)100人左右的企业,不要设置超过3个部门,部门越多,壁垒越深。

3)1000人的企业,要不断分割、切割成更小的经营单元,勿犯大企业病。

2、合并岗位:人浮于事、因人设岗,是很多企业的常态,5个人干3个人的活拿2个人的工资,这种现状并不少见,员工收入低归属感自然差、流失率很高。因此,必须调整为3个人干5个人的活拿4个人的工资。

1)分线合并。同一工作链条进行合并,减少中间环节,按劳动产值分配。例如,销售、客服、派单、跟踪、送货、收款等是过去一串流程,每个岗位都设置了人手和岗位,可以保留销售、跟踪服务,其他岗位全部通过“收益产值化”(即PPV量化薪酬模式)予以裁撤,其工作通过产值分享,由保留下来的岗位完成。

2)分块合并。类如人事、行政、办公室、后勤等部门,根据企业规模情况予以适当合并,企业规模不大的企业甚至设两个部门即可,一是生产(或业务),二是综合(人行财)。

3)分工合并。小微企业要注意,分工过细、切割不当可能带来的协作问题,例如,某电商企业,有市场部、宣传部、业务部、发货部、客服部等部门单元,相互协作非常不好,存在严重的客户资源浪费与服务跟踪不到位等问题,如何解决?

光做团队训练、指令要求、多种检视等不够,要从利益共同体的方向来解决问题,一是考虑裁撤一些部门,二是将分工从分部门改为分岗位,并且将分工岗位建立“细胞组”,从利益分配的角度出发,让他们成为一个有共同目标的团队。

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作者: 时间:2021-02-24 阅读:93 分享到: