老板的5大穷人思维，害人害企！
1、计较员工得失，总想以降低员工工资减少企业成本。每个老板都想少发工资，获得高额利润，但是低工资招不来留不住激励不到人才。
2、与下属争功。不与上级争锋，不与同级争宠，不与下级争功，这是都成为了千年古训，职场生存的基础。
3、不信任和算计下属。作为老板，必须要建立一套信任体现，让团队之间互相信任，这样才能成功。如果连基础的信任都没有，何来成功？有了信任，才会使公司快速发展；有的信任，才会消除误会、消除对下属和同事之间的算计，才能使企业价值观更好的统一。
4、经常在其他下属面前讨论另一下属的问题，其实就是挑拨离间，要不得，会害死人的。莫要人后议论人，这是人的最基本道德要求。点评要公开，背后皆欣赏。
5、把公司当做自己的私产。公司是老板的，但在工作中，决不能把表现出来公司是自己的私产，否则会死去人心，一旦人心失去，就会面临死亡。
?
最优组织、人效变革方法
1、组织变革：企业绩效首先来自于组织绩效，庞大的组织结构、臃肿的岗位设置，不仅拉低了工作效率，更是推高了人力成本。
1）50人以内的企业，不要设置部门，可设立复合型的岗位。
2）100人左右的企业，不要设置超过3个部门，部门越多，壁垒越深。
3）1000人的企业，要不断分割、切割成更小的经营单元，勿犯大企业病。
2、合并岗位：人浮于事、因人设岗，是很多企业的常态，5个人干3个人的活拿2个人的工资，这种现状并不少见，员工收入低归属感自然差、流失率很高。因此，必须调整为3个人干5个人的活拿4个人的工资。
1）分线合并。同一工作链条进行合并，减少中间环节，按劳动产值分配。例如，销售、客服、派单、跟踪、送货、收款等是过去一串流程，每个岗位都设置了人手和岗位，可以保留销售、跟踪服务，其他岗位全部通过“收益产值化”（即PPV量化薪酬模式）予以裁撤，其工作通过产值分享，由保留下来的岗位完成。
2）分块合并。类如人事、行政、办公室、后勤等部门，根据企业规模情况予以适当合并，企业规模不大的企业甚至设两个部门即可，一是生产（或业务），二是综合（人行财）。
3）分工合并。小微企业要注意，分工过细、切割不当可能带来的协作问题，例如，某电商企业，有市场部、宣传部、业务部、发货部、客服部等部门单元，相互协作非常不好，存在严重的客户资源浪费与服务跟踪不到位等问题，如何解决？
光做团队训练、指令要求、多种检视等不够，要从利益共同体的方向来解决问题，一是考虑裁撤一些部门，二是将分工从分部门改为分岗位，并且将分工岗位建立“细胞组”，从利益分配的角度出发，让他们成为一个有共同目标的团队。
转载自网络 不用于商业宣传 版权归原作者所有，侵权删。
41019702002033