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打鸡血、谈情怀,95后的管理引如何开展

时间:某日上午9点

地点:某公司办公室

亲爱的家人们,大家——早上——好!!!

我们是谁?我们是XXX

我们是做什么的?XXX

我们的目标是?打造XX行业领导品牌……

要不要努力?要!

要不要奋斗?要!

……

以上场景,想必很多职场人不会陌生。


这种打鸡血式的管理方式,最早兴于理发店,每天早上开始宣誓,让你放开自我的喊完口号外,跳舞早操后,开始一天的工作。


后来随着全行业的互联网化,也被一些传统行业的领导带进了互联网企业,


当代社畜们自踏入职场起,要论最反感的事情,早会打鸡血必须榜上有名。


也不知有多少职场人对此噩梦连连,对这种强行励志抵触颇深。


与之相随的,还有所谓“狼性文化”,让员工定目标、画大饼,进行对赌协议,然后迅速兑现。

打鸡血、谈情怀,为什么95后不再吃这种流氓管理


但是,这种鸡血文化,好像到95后这里,他们不再吃这一套了!


95后 不会被轻易说服


你会发现,在国内比较流行的鸡血励志和狼性管理,目标群体都是75-80后。他们穷过,能吃苦。


但是,这一招对90后不太适用了,95后更不用说了。


他们从小衣食不缺,基本上没吃过太多生活的苦。


他们不会为了一份工作而逼迫自己做不喜欢的事;


不会为了老板的一句“加油”天天奋到夜里三点;


95后表现出张扬和个性,不喜欢受管束,可以因为不喜欢工作而潇洒离职。


95后要的是什么


管理者因为员工离职而忧愁,直指95后员工忠诚度不高,难以管理,称他们“95后是垮掉的一代”。


其实,95后不是洪水猛兽,他们不完美,但是他们也并非你所想的无可救药。他们要求平等、透明、守信的企业文化,期待简单、开放、高效的工作氛围。


他们生于物质丰富的年代,却对物质回报有着更直接的要求。


管理者应该做的是激发他们的潜能,让他们找到兴趣爱好与工作之间的平衡点,赋予他们发挥优势的机会和平台,找到个人目标与公司目标的结合点。


我想作为管理者,可以尝试在以下三个方面做些文章:


01 同理心

尝试站在95后的角度思考问题。


对95后来说,物质虽说对他们来说不那么重要,但是他们又亟需物质,享受及时激励,渴望得到成长和认同。


他们喜欢平等地跟领导谈待遇,不喜欢拐弯抹角,讨厌那些吹牛逼、画大饼、拿理想当饭吃的老板。


他们处于一个资源极度丰富的年代,从小接受学习的知识面广,他们崇尚专业,但是不喜欢说教。


对95后的工作,要让他们看到工作背后的回报,而不是单纯地精神激励。


面对95后人员,应该避免传统的说教、命令式管理,而需要更多的引导、激励,充分发挥他们善于创新的特点。



公司要避免对95后产生标签化的刻板印象,不要用带有偏见的眼光去看待这一批年轻力量。领导层要尝试着去了解、去接受、去引导。


通过人性化管理,满足他们实现理想的价值取向,更好地吸引、激励他们。


02 树榜样

完善激励机制,以“务实”回应“务实”


对95后来说,“诗和远方”要有,“面包和牛奶”也要有。


在物质激励方面,要有一个合理的薪酬管理制度,保证“能者多劳,多劳多得”。在员工能力范围内,尽可能让员工的薪酬水平在行业内保持竞争力。


#慧企星助#上,员工每完成一项工作都有贡献值奖励,通过这种及时奖励,来激发他们的工作热情。


而与升职加薪挂钩的贡献值排行榜,也能激发他们工作的积极主动能动性,为员工带来更多的潜力释放和激情!


03 意义感

工作需要意义感。


对于80后来说,领导安排工作,无条件执行就好了,没有那么多为什么。


95后员工不喜欢被人单方面地指导,更不喜欢守旧和固定的方式去工作。他们渴望领导者为他们提供提高能力的机会和展现自我的平台。

对于95后,管理者最好能告知工作背后的意义,会产生什么样的作用,解决什么样问题,要达成什么样的目标。


这些前期交代清楚了,或者干脆让他们更多地参与到管理的决策过程中来,让他们有足够的知情权、自主权,他们后面做起来就会干劲更足,效果更好。


作者: 时间:2021-11-11 阅读:111 分享到: