时间：某日上午9点
地点：某公司办公室
亲爱的家人们，大家——早上——好！！！
我们是谁？我们是XXX
我们是做什么的？XXX
我们的目标是？打造XX行业领导品牌……
要不要努力？要！
要不要奋斗？要！
……
以上场景，想必很多职场人不会陌生。
这种打鸡血式的管理方式，最早兴于理发店，每天早上开始宣誓，让你放开自我的喊完口号外，跳舞早操后，开始一天的工作。
后来随着全行业的互联网化，也被一些传统行业的领导带进了互联网企业，
当代社畜们自踏入职场起，要论最反感的事情，早会打鸡血必须榜上有名。
也不知有多少职场人对此噩梦连连，对这种强行励志抵触颇深。
与之相随的，还有所谓“狼性文化”，让员工定目标、画大饼，进行对赌协议，然后迅速兑现。
但是，这种鸡血文化，好像到95后这里，他们不再吃这一套了！
95后 不会被轻易说服
你会发现，在国内比较流行的鸡血励志和狼性管理，目标群体都是75-80后。他们穷过，能吃苦。
但是，这一招对90后不太适用了，95后更不用说了。
他们从小衣食不缺，基本上没吃过太多生活的苦。
他们不会为了一份工作而逼迫自己做不喜欢的事；
不会为了老板的一句“加油”天天奋到夜里三点；
95后表现出张扬和个性，不喜欢受管束，可以因为不喜欢工作而潇洒离职。
95后要的是什么
管理者因为员工离职而忧愁，直指95后员工忠诚度不高，难以管理，称他们“95后是垮掉的一代”。
其实，95后不是洪水猛兽，他们不完美，但是他们也并非你所想的无可救药。他们要求平等、透明、守信的企业文化，期待简单、开放、高效的工作氛围。
他们生于物质丰富的年代，却对物质回报有着更直接的要求。
管理者应该做的是激发他们的潜能，让他们找到兴趣爱好与工作之间的平衡点，赋予他们发挥优势的机会和平台，找到个人目标与公司目标的结合点。
我想作为管理者，可以尝试在以下三个方面做些文章：
01 同理心
尝试站在95后的角度思考问题。
对95后来说，物质虽说对他们来说不那么重要，但是他们又亟需物质，享受及时激励，渴望得到成长和认同。
他们喜欢平等地跟领导谈待遇，不喜欢拐弯抹角，讨厌那些吹牛逼、画大饼、拿理想当饭吃的老板。
他们处于一个资源极度丰富的年代，从小接受学习的知识面广，他们崇尚专业，但是不喜欢说教。
对95后的工作，要让他们看到工作背后的回报，而不是单纯地精神激励。
面对95后人员，应该避免传统的说教、命令式管理，而需要更多的引导、激励，充分发挥他们善于创新的特点。
公司要避免对95后产生标签化的刻板印象，不要用带有偏见的眼光去看待这一批年轻力量。领导层要尝试着去了解、去接受、去引导。
通过人性化管理，满足他们实现理想的价值取向，更好地吸引、激励他们。
02 树榜样
完善激励机制，以“务实”回应“务实”
对95后来说，“诗和远方”要有，“面包和牛奶”也要有。
在物质激励方面，要有一个合理的薪酬管理制度，保证“能者多劳，多劳多得”。在员工能力范围内，尽可能让员工的薪酬水平在行业内保持竞争力。
如#慧企星助#上，员工每完成一项工作都有贡献值奖励，通过这种及时奖励，来激发他们的工作热情。
而与升职加薪挂钩的贡献值排行榜，也能激发他们工作的积极主动能动性，为员工带来更多的潜力释放和激情！
03 意义感
工作需要意义感。
对于80后来说，领导安排工作，无条件执行就好了，没有那么多为什么。
95后员工不喜欢被人单方面地指导，更不喜欢守旧和固定的方式去工作。他们渴望领导者为他们提供提高能力的机会和展现自我的平台。
对于95后，管理者最好能告知工作背后的意义，会产生什么样的作用，解决什么样问题，要达成什么样的目标。
这些前期交代清楚了，或者干脆让他们更多地参与到管理的决策过程中来，让他们有足够的知情权、自主权，他们后面做起来就会干劲更足，效果更好。
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