管理者，要做一个聪明人，不能幻想着“只要自己以心换心就一定能够管理好他们”这样的想法！而是要“利益”与“情感”双管齐下！这里“利益”是非常复杂的，并不是指简单的金钱权利，还包括其他，如“威胁”——简单的种利得利是效果很小的！
在帮助企业策划的过程中，对于员工管理，我经常会使用到这样的一个策略——“鲶鱼效应”！
一、“鲶鱼效应”由来
挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活鱼，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。
但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼一回到码头就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。
只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。
原来鲶鱼以鱼为主要食物，装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。
二、“鲶鱼效应”的启示
看了鲶鱼效应的由来，我们可以从三个方面来看待不同的效益。
对于“渔夫”来说，可以从中获得更高的效益。渔夫将鲇鱼和沙丁鱼放在一起，使得沙丁鱼保持充足的“活力”，从而在长途的旅行中还能精力充沛，保持足够的鲜味。
对于“鲶鱼”来说，是生存的需要。对于陌生的生存环境来说，鲶鱼必须要尽力捕捉食物来维持自身的生存。
对于“沙丁鱼”来说，是获得充沛的激情的需要。当有异物突袭时，如果它们不想窒息而亡，那就必须“活跃”起来，积极的寻找逃生方向。
从管理企业方面来看，“鲶鱼效应”其实是一种负激励效应。
“渔夫”——在于激励手段的运用；
“鲶鱼”——在于自我实现；
“沙丁鱼”——在于缺乏忧患意识。
在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。
一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
对于“鲶鱼型”的领导者，应具备以下特征：
办事果断，雷厉风行；
说话算话，强势作风；
倡导创新，结果导向；
成就需求，前瞻视野；
系统视角，敢于变革。
在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。
三、企业管理中“鲶鱼效应”的应用
激励不足
管理层本想指望鲶鱼型人才来激活整个团队的效率，但是只考虑到利益，在团队的活力和效率得到提升之后，也不见给予任何人实际的奖励。只喂员工吃草，还想让员工保持狼性，是不可能的。
有些被激活的“沙丁鱼”看到待遇和之前没有什么变化，心里多少会有不平。但是他们不敢怪罪于老板，便会把怨气撒在改变团队的“鲶鱼”身上。
慢慢地“沙丁鱼”又会变得消极怠工起来，老板眼看着员工效率下降，会产生“我要你这‘鲶鱼’有何用”的想法。
最后的局面可能会变成鲶鱼拼命想激活沙丁鱼们，那只会与大伙撕破脸，一直到势不两立的份。
因此，激励的同时需要给员工补给能量，给予适当的激励，才能使得鲶鱼和沙丁鱼和谐共处。
考核不到位
空降兵在中国企业中一般不会进展的很顺利，通常会有很长时间的磨合期或者短时间内被干掉。除非是一个空降兵兵团进入，而老员工则会被淘汰一大部分，才能较好的融合。
这种大换血似的调整对于企业来说是好事还是坏事要视企业具体情况而定。
对于国内的企业，要成功运用鲶鱼效应，只有纯理论的讨论会给员工以很大的冲击力，应当强化“优胜劣汰”的惩罚手段，再配合其他员工业绩评估方法，才能真正将之运用起来。
否则，没有评估机制的话，不能靠一个人的判断来讲A员工是优秀的，B员工是合格的，C员工是需要努力的，D员工是需要淘汰的。虽然评估手段未必是最科学的、最公平的、最合理的，但是有胜于无。
如果没有恰当的评估手段加持，会形成一种“情商”比“智商”重要、关系比能力管用的氛围，鲶鱼型人才有可能会被之前的团队架空。
价值观不明
企业应该将价值导向，明白无误地向全体员工公示，并反复强调。
企业赞同什么样的行为，反对什么样的行为；赞同什么样的价值观，反对什么价值观，这些都要让每一位员工知道。
表面上来看，这些举动好像只是走过场。但是，如果公司最高领导层，持之以恒地坚持这些价值观，就会取得真正的成效，公司文化也必然向好的方向转化。
做好企业管理，老板不仅要善于激活员工情绪，还要放权给大多数员工，而不是紧紧抓在自己的手里。
在管理中尽最大可能发挥好“鲶鱼效应”，有效实施“分权管理”，努力使整个团队明确组织的目标，给每一位员工自主发挥的空间，让每个人都做管理者，让每个员工都明白，真正的领导应该是企业目标。
转载自网络 不用于商业宣传 版权归原作者所有，侵权删。
41019702002033